Sobre
Mais de 20 anos de RH estratégico, dedicada a transformar líderes técnicos em arquitetos de equipes.
Débora Weis é mentora de lideranças técnicas e fundadora da Essência Recursos Humanos. São mais de 20 anos de RH estratégico, com atuação como HRBP em Itaú Unibanco, Unilever e TOTVS. Hoje trabalha com um público específico: líderes técnicos que já dominam a parte técnica e precisam ler o lado humano da própria equipe.
01 · Trajetória
A trajetória tem três fases: RH de corporação como HRBP, o contato com times de software e a mentoria 1:1.
- Fase 01
RH de corporação, na função de HRBP
Atuo com recursos humanos há mais de 20 anos, com passagens por Itaú Unibanco, Unilever e TOTVS como HRBP — o parceiro de RH responsável por uma área específica. É a função que senta com o gestor do negócio e acompanha decisões, rituais e pessoas daquela área, e não o processo central de RH.
- Fase 02
O público que virou foco
Em TOTVS, empresa brasileira de software, quem procura o RH com frequência é técnico: tech lead, gestor de engenharia, arquiteto. Essa pessoa traz o problema no vocabulário dela — sprint, code review, plantão, merge — e quase sempre o que está travando não é técnico: é sobrecarga que ninguém nomeia, decisão sem dono, acordo que nunca foi dito em voz alta.
- Fase 03
Mentoria como ofício
Transformei essa leitura em método: observação estruturada, hipótese, devolutiva e um plano que o líder executa. Hoje trabalho apenas com isso, na Essência Recursos Humanos, com o programa Código Humano.
02 · O que dá para conferir
Três dados verificáveis desta trajetória.
20+
anos de RH estratégico
3
setores percorridos: banco, indústria de consumo e software
HRBP
a função de onde venho: parceira de RH de uma área específica
Onde não tenho número, não uso: não publico taxa de renovação nem contagem de mentorados porque não tenho isso medido. O que sustenta este trabalho é a trajetória acima e o método descrito em metodologia.
03 · Princípios
Quatro regras que valem em toda conversa.
1
Sem jargão de RH
Você não vai ouvir “alinhamento de mentalidade”. Vai ouvir papéis, dependências, rituais e decisão — as palavras que descrevem a sua equipe.
2
Hipótese antes de opinião
Trabalho com leitura verificável: o que observei, qual hipótese isso sustenta e como testar isso no seu time na próxima semana.
3
O líder decide, eu leio
Não decido no seu lugar nem ocupo o seu espaço. Devolvo a leitura com o custo de cada caminho para que a decisão seja sua, informada.
4
Método que fica
Ao fim do ciclo, o processo está documentado e você conduz sozinho. Se a mentoria criar dependência, ela falhou.
04 · Limites
O que este trabalho não é.
Esta mentoria não é coaching motivacional, não é mediação de conflitos e não é gestão interina. Dizer isso evita o erro mais comum: contratar mentoria esperando outra coisa.
Não é coaching motivacional
Não há painel de metas, mantra ou incentivo. Existe diagnóstico, prioridade e execução.
Não é mediação de conflitos
Não entro na sua equipe para resolver briga entre duas pessoas. Trabalho com você para que a equipe deixe de produzir o conflito.
Não é gestão interina
Não assumo a sua cadeira, não escrevo o seu roadmap e não aprovo as suas contratações. O lugar de decisão continua ocupado.
05 · Contato
Se a forma de trabalhar faz sentido, conversemos.
A conversa diagnóstica é uma leitura do seu quadro atual, feita com você — não uma apresentação de vendas.